You are searching about How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment, today we will share with you article about How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment was compiled and edited by our team from many sources on the internet. Hope this article on the topic How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment is useful to you.

Top 15 Mistakes Interviewers Make

Tinuod, ang tradisyonal nga proseso sa pagrekrut paspas gikan sa usa ka oras-sa-katumanan nga panan-aw ug sa mubo nga dagan epektibo kaayo ang gasto. Kini naglangkob sa mosunod nga lima ka mga lakang:

A. Ribyuha ang deskripsyon sa trabaho, pagsulat og ad nga nagpiho sa hard-skills sa posisyon, ug sugdi ang pagkolekta og resume.

B. Pilia ang top 3 ngadto sa 6 nga resume sa mga kandidato para sa face-to-face nga mga interbyu kinsa sa papel nagrepresentar sa mga hard-skills, kasinatian, ug mga kinahanglanon sa suweldo nga labing haum sa trabaho.

C. Tugoti ang manedyer sa pag-hire, kang kinsa ang bukas nga posisyon nagtaho, sa kagawasan sa pag-implementar sa usa ka libre nga porma nga personal nga proseso sa interbyu nga walay panimuot nga naghatag og gibug-aton sa mga kahanas, kasinatian, ug pagkagusto.

D. Susiha ang 1 o 2 ka personal nga reperensiya sa mga kandidato o dawata lang ang mga sulat sa rekomendasyon nga dad-on sa mga kandidato sa mga interbyu. (Kini nga lakang kasagarang laktawan tungod sa mga limitasyon sa panahon ug tungod kay ang kandidato nakahimo og maayo nga impresyon sa interbyu nga wala siya’y bisan unsa nga “bagahe” nga mag-disqualify kaniya.)

E. Paghimo og tanyag nga trabaho ngadto sa kandidato nga labing maayo nga “nagbaligya” sa iyang kaugalingon sa interbyu.

Ang usa dili makiglalis sa mubo nga panahon sa pag-interbyu sa yugto sa pag-interbyu niining tradisyonal nga proseso sa pagrekrut. Apan, ang tumong dili ang paghimog desisyon sa pinakamubo nga panahon ug sa pinakaubos nga gasto. Ang katuyoan mao ang pag-hire sa labing kaayo nga tawo nga “mohaum” sa posisyon ug matuman nga igo sa trabaho ug sa kultura sa organisasyon aron mahimong usa ka dugay, produktibo nga empleyado.

Ang proseso sa pag-interbyu nga gigamit sa kadaghanan nga mga organisasyon dili usa ka proseso apan usa ka pamaagi sa “kontes sa katahum” sa pag-hire. Daghang mga manedyer ang naggamit sa akong gitawag nga “mga teknik” sama sa pagkagusto, gut-feel, ug chemistry sa pagpili sa tawo nga suholan. Ania ang mga top 15 nga mga sayup nga gihimo sa kasagaran nga tig-interbyu ingon man ang akong mga rekomendasyon sa pagsulbad sa mga isyu.

1. Kadaghanan sa mga tig-interbyu naghimo og gusto o dili gusto nga desisyon mahitungod sa usa ka kandidato sulod sa unang 5 ngadto sa 15 minutos sa usa ka interbyu ug mogahin sa balanse sa oras sa pagkumpirma sa ilang unang mga impresyon – positibo o negatibo nga impresyon. Kining unang impresyon kasagarang makahugaw sa panglantaw sa tig-interbyu sa mga tubag nga nadawat. (pananglitan, Ang usa ka kandidato nga giisip nga negatibo ang iyang mga tubag pagahukman nga mas kritikal kaysa usa ka tawo nga giisip nga mas positibo.)

REKOMENDASYON: Ang mga tig-interbyu kinahanglang maningkamot nga magreserba sa bisan unsang paghukom sulod sa labing menos 30 ka minuto aron tugotan ang bisan unsang kakulba sa bahin sa kandidato nga mawala. Kasagaran, ang usa ka kandidato nga wala maghimo usa ka positibo nga una nga impresyon mahimo gyud nga modan-ag samtang ang interbyu nagpadayon, samtang ang kandidato nga adunay usa ka maayo nga una nga impresyon nagsugod sa pagkunhod tungod kay ang mga pangutana sa interbyu nanginahanglan labi ka piho.

2. Kung ang unang impresyon sa tig-interbyu positibo ug ang tig-interbyu naggamit sa usa ka proseso sa interbiyu nga wala’y istruktura, ang tig-interbyu kasagaran magsugod sa pagpangutana sa “softball” nga mga pangutana alang sa kandidato nga makaigo sa “homerun.” Sa susama kung negatibo ang impresyon sa tig-interbyu sa kandidato niining libre nga porma nga proseso sa interbyu, ang tig-interbyu kasagarang mangutana sa “hardball” nga mga pangutana nga adunay kalagmitan sa pagkumpirma sa negatibo na nga impresyon sa tig-interbyu. Ang duha niini nga mga sitwasyon nahimong usa ka makatagbaw sa kaugalingon nga propesiya diin ang tig-interbyu makakita kung unsa ang iyang gilauman nga makita, kay sa pagtan-aw sa mga kamatuoran sa tumong.

REKOMENDASYON: Paggamit ug structured nga proseso sa interbyu nga nag-level sa playing field para sa tanang kandidato ug nagreserba sa unang mga hukom sulod sa labing menos 30 ka minuto.

3. Kung positibo ang unang impresyon sa tig-interbyu sa usa ka proseso sa interbyu nga wala ma-istruktura, ang tig-interbyu kasagarang mangutana og mas gamay nga mga pangutana sa kandidato ug dali nga mobalhin ngadto sa “mode sa pagbaligya” diin ang tig-interbyu karon mosulay sa “ibaligya” ang aplikante sa organisasyon.

REKOMENDASYON: Paggamit ug structure interview format, nga makamugna ug mas legal nga madepensahan nga proseso sa interbyu tungod kay gipangutana niini ang tanang kandidato sa samang mga pangutana. Siguruha usab nga ibulag ang proseso sa pagkolekta sa kasayuran bahin sa kandidato gikan sa mga proseso sa pagpasiugda (pagbaligya) sa kompanya, paghimo og desisyon, ug pag-negosasyon sa usa ka tanyag. Ang matag usa niini nga mga proseso lahi.

4. Daghang mga tig-interbyu adunay pipila ka paborito nga mga pangutana ug dili opisyal nga mga pagsulay nga ilang gituohan nga mga yawe sa pagsusi sa usa ka kandidato. (Ehemplo sa Pagsulay: Usa ka HR Manager nga naglakaw sa mga kandidato ngadto sa ilang sakyanan aron sa pagsusi sa kalimpyo sa sulod sa sakyanan.) Ikasubo, ang “maalam” nga mga pangutana ug mga pagsulay wala gisuportahan sa estadistika nga ebidensya nga nagpamatuod sa mga konklusyon nga gituohan sa manedyer nga ilang gipamatud-an. Walay empirical nga ebidensiya nga motapos uban sa bisan unsa nga ang-ang sa kasiguroan nga ang kalimpyo sa sakyanan sa usa ka aplikante direkta nga may kalabutan sa kalidad sa iyang trabaho. Dili kana ang pag-ingon nga kini nga hypothesis dili mapamatud-an nga tinuod. Bisan pa, ang tig-interbyu kinahanglan nga i-validate sa istatistika ang iyang mga konklusyon, imbes nga maghimo usa ka pagsulay sa balay.

REKOMENDASYON: Paggamit ug structured nga proseso sa interbyu nga naggamit sa mga pangutana sa pakighinabi nga may kalabutan sa trabaho, imbes sa usa ka libre nga porma ug dili organisado nga proseso. Usab, kalimti ang bisan unsang personal nga gimugna nga mga pangutana (limbong o maalamon nga mga pangutana), mga pagsulay, o mga sistema sa paghimo og mga desisyon nga “go” o “dili moadto”. Ipadayon ang mga responsibilidad ug katuyoan sa bukas nga posisyon ug adunay ka daghang materyal nga magamit aron masusi ang usa ka kandidato.

5. Daghang mga tig-interbyu ang nagtuo nga ang mga top performers sa usa ka interbyu mao usab ang labing maayo nga mga empleyado.

REKOMENDASYON: Gamita ang proseso sa interbyu nga dili kaayo maimpluwensyahan sa personalidad ug performance sa kandidato ug mas bug-at nga gibug-aton sa kalidad sa mga tubag ug sa aktuwal o susama nga mga kasinatian sa mga kandidato nga mohaum sa posisyon.

6. Kadaghanan sa mga tig-interbyu walay mga kahanas sa “pagtudlo” sa mga kandidato sa paghatag og kompleto nga mga tubag sa mga pangutana sa interbyu. Sa ingon, ang dili kaayo makasulti nga mga kandidato mahimong mataligam-an kung ang pakighinabi sa nawong sa nawong mao ra ang gamit nga gigamit.

REKOMENDASYON: Gamit ug lain-laing porma ug teknik para makakuha ug kompletong detalye bahin sa kandidato ug sa iyang mga nahimo.

7. Daghang mga tig-interbyu nagtan-aw lang sa kasinatian ug edukasyon sa kandidato. Dayon, sila nagtuo nga kon kining duha ka mga criteria mohaum sa mga panginahanglan sa posisyon, ang tawo usa ka maayong pagkaparis alang sa trabaho.

REKOMENDASYON: Ang paggamit lamang sa hard-skills match alang sa usa ka posisyon usa ka sayop. Adunay daghang mga Harvard MBA nga adunay edukasyon ug kasinatian nga mahimong mga senior nga ehekutibo, apan kulang sa interpersonal ug kahanas sa pagpangulo aron epektibo nga makadagan ang usa ka organisasyon. Girekomendar nako ang usa ka yano nga pormula: Edukasyon + Kasinatian + Mga Kahanas sa Kahanas + Mga Mithi + Personalidad + Pagganap + Kaalam + Mga Reperensya = Usa ka Maayong Empleyado. Ang pormula gibahin sama sa mosunod:

a. Edukasyon + Kasinatian (eksakto o ikatandi nga kasinatian) = Admission sa kandidato sa Soft Skills Interview nga hugna sa Programa.

b. Usa ka malampuson nga Soft Skills Phone Interview = Admission sa Onsite Interview diin ang mga Values, Personality, Performance, ug Intelligence gisusi.

c. Usa ka malampuson nga Onsite Interview = Kusog nga konsiderasyon nga naghulat sa Reference Checks.

8. Kadaghanan sa mga manedyer dili maayo sa pag-interbyu tungod kay panagsa ra sila mag-interbyu. Usa ka surbey sa 1998 sa HR Magazine nakamatikod nga 39% sa mga kandidato mipahayag sa ilang #1 nga kasagmuyo sa mga tig-interbyu mao nga ang mga tig-interbyu “dili andam ug wala naka-focus sa panahon sa interbyu.”

REKOMENDASYON: Paggamit ug structured nga proseso nga adunay espesipikong mga porma ug mga pangutana sa interbyu nga magkuha sa spotlight gikan sa tig-interbyu ug ibutang ang spotlight kung asa kini kinahanglan, sa kandidato.

9. Kadaghanan sa mga tig-interbyu dili makapahayag sa kultura ug mithi sa ilang mga organisasyon. Tungod niini, dili sila maayo nga andam sa paghimo sa usa ka hingpit nga imbestigasyon sa mga mithi sa usa ka kandidato aron mahibal-an kung ang mga mithi sa kandidato nahiuyon sa mga mithi ug kultura sa kompanya.

REKOMENDASYON: Paggamit ug proseso nga nagpugos sa usa ka kandidato nga ibutyag ang iyang mga mithi ug iapil ang kandidato sa usa ka makahuluganon nga diskusyon sa mga mithi kalabot sa mga mithi ug kultura sa organisasyon.

10. Kadaghanan sa mga tig-interbyu wala kaayo kahibalo sa trabaho. Pinaagi sa suod, gipasabot nako ang aktuwal nga mga proseso ug mga sumbanan sa pasundayag nga gikinahanglan alang sa kalampusan sa usa ka posisyon. Kadaghanan sa mga tig-interbyu adunay sukaranan nga pagsabut sa usa ka gipasimple nga lista sa mga katungdanan sa trabaho alang sa usa ka bukas nga posisyon, apan kulang sa detalye nga kahibalo sa posisyon. Uban sa usa ka kinatibuk-an nga pagsabut sa usa ka posisyon, ang mga tig-interbyu dali nga madani sa mga kandidato nga adunay parehas nga mga kasinatian ug laktawan ang mga kandidato nga adunay daghang potensyal nga adunay parehas nga mga kasinatian.

REKOMENDASYON: Ang mga tig-interbyu kinahanglang maghimo ug bug-os nga deskripsyon sa trabaho nga susama sa mga deskripsyon sa trabaho nga nakapunting sa proseso. Ang deskripsyon sa trabaho nga gipunting sa proseso (tan-awa ang sample sa http://www.hrcontrarian.com/dfy_description_evaluation/) nagpaila sa mga dagkong responsibilidad ug mga lakang sa proseso kauban ang mga may kalabutan nga mga sumbanan sa pasundayag. Ang usa ka deskripsyon sa trabaho nga gipunting sa proseso nagpaila usab sa nanguna nga 10 ka humok nga kahanas nga gikinahanglan alang sa posisyon, ang epekto sa organisasyon sa matag responsibilidad, ang mga kasinatian nga gikinahanglan, ug ang pisikal ug mental nga panginahanglanon sa posisyon.

11. Kadaghanan sa mga tig-interbyu naningkamot sa pagsag-ulo sa mga pangutana nga gusto nilang ipangutana sa usa ka kandidato, bisan kon sila naggamit sa usa ka unstructured o structured nga format sa interbyu, ug unya naglaum nga sila makahinumdom sa mga tubag sa usa ka kandidato sa diha nga kini moabut sa panahon sa paghimo sa usa ka desisyon sa usa o duha ka semana .

REKOMENDASYON: Paggamit ug giimprinta nga listahan sa mga pangutana sa interbyu nga mahimo nimong ihatag sa kandidato. Ang resulta mao ang usa ka proseso nga mokuha sa palas-anon sa tig-interbyu nga naningkamot sa paghinumdom sa mga pangutana ug kini magtugot sa tig-interbyu sa pagkonsentrar sa mga tubag sa kandidato. Dugang pa, ang tig-interbyu mahimong mogamit sa iyang kopya sa mga pangutana isip himan sa pagtimbang-timbang pinaagi sa pagsusi sa pangutana sa usa ka coded nga paagi aron mailhan ang madawat ug dili madawat nga mga tubag, nga makatabang sa post-interview assessment sa kandidato. Ang tig-interbyu kinahanglan usab nga maghimo mga nota aron mahinumdoman ang hinungdanon nga mga nahimo sa kandidato nga mahimong susihon sa ulahi.

12. Kadaghanan sa mga tig-interbyu lagmit nga “pag-abang sa ilang kaugalingon nga imahe,” kaysa sa imahe nga mohaum sa posisyon.

REKOMENDASYON: Kinahanglang masabtan sa mga tig-interbyu ang ilang kaugalingon nga mga kalig-on ug kahuyang sa pamatasan ug ang profile sa pamatasan nga gikinahanglan alang sa bukas nga posisyon sa dili pa mag-interbyu sa bisan kinsa nga mga kandidato.

13. Kadaghanan sa mga interbyu sa nawong-sa-nawong gihimo sa duha lang ka tawo sa kwarto – ang kandidato ug ang tig-interbyu.

REKOMENDASYON: Kanunay nga magpahigayon og mga interbyu kauban ang labing menos usa ka tig-interbyu, nga magtugot kanimo sa pagkumpirma sa imong mga reaksyon sa mga tubag ug body language sa usa ka kandidato. AYAW mag-interbyu nga mag-inusara!

14. Kadaghanan sa mga tig-interbyu nag-usik ug bililhong panahon sa nawong-sa-nawong nga mga interbyu sa mga kandidato nga kuwalipikado kaayo alang sa posisyon apan kinsa dili andam nga mokuha sa posisyon tungod sa dili kasagaran nga mga panginahanglan sa trabaho, ang sweldo, ang mga benepisyo, ang lokasyon sa ang trabaho, ang non-compete nga kasabotan nga kinahanglang pirmahan, o uban pang rason nga mahimong deal-breakers.

REKOMENDASYON: Gamita ang usa ka inisyal nga 30-minutos nga interbyu sa telepono aron makigsulti sa labing maayo nga mga kandidato bahin sa posisyon ug bisan unsa niining mga potensyal nga mga deal-breaker. Kini ang una nga lakang sa pag-negosasyon sa usa ka tanyag (pagsulay sa tanyag) ug usa ka hinungdanon nga pagtipig sa oras alang sa manager sa pag-hire.

15. Kadaghanan sa mga manedyer nag-assess sa kadasig ug kusog sa usa ka kandidato pinaagi sa pagpakita sa tawo sa mga extrovert nga mga hiyas sama sa pagkamapugsanon ug pagsalig, samtang nagtuo nga ang usa ka mas introvert o hilom nga aplikante adunay gamay nga inisyatiba ug kusog.

REKOMENDASYON: Himoa nga ang mga nahimo sa kandidato mosulti alang sa kadasig, kusog, ug pamatasan sa trabaho sa tawo ug mohunong sa pagkahulog sa lit-ag nga madani sa sosyal nga mga kahanas ug sa gawas nga pamatasan sa usa ka aplikante nga mahimo nga usa ka maayo nga aktor.

Ang Secrets To Hiring Success Program nga gitanyag sa Lukesh Consulting Group (LCG) espesipikong gidesinyo aron matangtang kining 15 ka mga sayop gikan sa proseso sa pag-hire. Aron makakat-on og dugang mahitungod sa Programa, bisitaha ang LCG website sa http://www.HRcontrarian.com ug i-klik ang link nga giulohan, Secrets To Hiring Success Program.

Video about How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment

You can see more content about How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment on our youtube channel: Click Here

Question about How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment

If you have any questions about How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment, please let us know, all your questions or suggestions will help us improve in the following articles!

The article How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment was compiled by me and my team from many sources. If you find the article How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment helpful to you, please support the team Like or Share!

Rate Articles How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment

Rate: 4-5 stars
Ratings: 2138
Views: 76429768

Search keywords How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment

How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment
way How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment
tutorial How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment
How Do You Answer Questions On The T-Mobile Application Assessment free
#Top #Mistakes #Interviewers

Source: https://ezinearticles.com/?Top-15-Mistakes-Interviewers-Make&id=2319025